衡东民营企业文化建设的思考

　

     近年来，衡东民营经济异军突起，长袖善舞，欣欣向荣，被外界惊叹为“衡东民营经济现象”。衡东民营企业不仅扛起了县域经济发展壮大的大旗，而且发扬光大了革命老区不畏艰难、艰苦创业和勇于奉献的优良传统，他们敢为人先、求真务实、追求卓越的企业文化思想成为了全县人民努力朝全省经济强县迈进的强大精神动力。但随着形势的发展，衡东民营企业企业目标短视、企业人才危机、企业文化品位不高和内聚力缺乏等问题日益凸现出来，迫切需要先进的管理思想和方法，迫切需要优秀的企业文化，解决企业发展的基础和核心问题，从而增强衡东民营企业的竞争优势，效益优势和发展优势，使企业在日趋激烈的市场竞争中做强做大，逐步占据主动地位，昂首阔步，永续发展。
      一、衡东民营企业企业文化现状
     衡东民营企业从市场中诞生，在竞争中成长，走过了一条曲折发展的道路。它们的成长有着非常浓厚的衡东本土文化底蕴，许多企业更是在其成长过程中形成了颇具特色的企业文化，但更多的是一种自发性的体现企业家个性风格的文化，和以家族化管理为特色的家族血缘文化，与新形势发展的不相适应性日益暴露出来。衡东民营企业文化现状表现为：一是民营企业对企业文化关注热情高,但对企业文化定位模糊。民营企业的经营者们，思想顾虑少，陈旧观念少，解决企业的问题方法简单直接，权威性大，引进新观念、新经营方式的力度相应较大，企业文化这个新事物因而很容易引起他们的关注，热情也比较高。但对企业文化定位模糊，文化培育程度肤浅。认为企业文化就是宣讲和培训。喊几句口号，挂几幅标语，谱一首企业歌曲和统一一套员工制服，或者举行几次卡拉ＯＫ比赛，开展几次书评、影评和郊游活动等。至于企业精神、企业理念、企业价值观以及创新精神等则根本无人问津，结果只是形式上热闹，内涵上空洞，根本达不到实际效果；二是民营企业中经营者对企业文化热，员工相对冷淡。企业经营者想通过一定形式的企业文化活跃员工文化生活，凝聚人心，但企业员工比较反映漠然，自身掌握时间也较少，考虑更多的是加班加点赚点钱实惠。三是对企业文化存在认识上的误区。认为企业文化只是企业精神。在实际中，有的企业建立了所谓“企业文化”，但关注的是企业文化外在的表现形式，甚至认为企业文化就是 企业和员工的外在形象、豪言壮语等；认为企业文化就是文体活动，这种观点具有相当的普遍性，其根源在于我们许多企业在实际工作中仅把举办几场球类比赛或放几场电影、搞几次文艺演出，组织什么运动队、宣传队等称为企业文化建设，于是，导致许多员工说起企业文化就只知是文体活动。认为企业文化等同于标语口号。许多民营企业从到处都悬挂或张贴诸如“开拓创新”、“务实进取”、之类的标语口号，这些口号简洁明了易懂易记，因而大家都认为，这就是企业文化。认为企业文化相当于制度建设。不少管理者认为，只要把规章制度制订出来，汇编成册，按此考核，兑现奖惩，企业文化建设就大功告成了。因此，在许多企业里，或抄袭，或生搬硬套，或苦思冥想，撰写成文，隆重推出，如此这般就是企业文化建设。认为企业文化就是企业标志。许多企业认为，建设企业文化，就是要挂厂徽，穿厂服，升厂旗，唱厂歌，搞一些代表企业形象的标志而已。
     二、衡东民营企业文化建设的现实意义
     面对衡东民营企业企业文化建设的现状和认识上的一些误区，我们有必要组织引导他们澄清认识，帮助他们结合行业特点，结合企业自身特点，结合新形势的要求形成鲜明独特个性的企业文化，以促使企业物质文明建设和精神文明建设的有机结合。一是民营企业推行现代企业管理制度的需要。民营企业要发展，就必须推行现代企业管理制度。但在推行过程中会出现创业者自身的权利地位削弱后的心理不平衡，其他家庭成员因权利和利益的调整而产生的消极态度。民营企业处于在情感上执着传统观念，理智上认同现代理性的两难争后之中。因而，先进的企业文化的形成必然解决这些问题，推动企业适应社会变革的需求，构建现代企业管理制度，促使企业现范永续发展。二是民营企业实现可持续性发展的需要。现在多数民营企业所制定的企业目标，还是一味地追求眼前的利润和财富。用现代经济学家们的观点，企业在追求财富最大化的同时，还必须考虑许多理性目标，诸如生存目标、双赢目标、可持续发展目标。在追求利润中企业必须要考虑到利润目标与理性化目标相互协调的问题。另一普遍存在的现实问题是，民营企业还常存在一些非企业目标，主要指的是企业负责人的政治目标和个人情结。这种企业目标与非企业目标主次不分的情况，在民营企业中也是屡见不鲜。只有营造一种高境界的经营理念，才能将单纯追求利润最大化的目标与各种理性目标相结合，并正确协调处理非企业目标，从而使企业的战略理念由短浅的急功近利向可持续发展理念转变。三是民营企业充分发挥人才效能的需要。企业家是企业的灵魂，是企业文化的动力源。但民营企业各方面人才奇缺，尤其缺少技术创新及职业经理人这样的人力资本。企业家试图改变这种知识断层的现状，有的意识到自身需要充电，有的重金聘请人才，但终因其社会地位不高，难以吸引理想人才；即使人才引入，也因为不适应其不能发挥的企业环境而告退；至于企业内部人员，不是企业忽视对其能力的培养，就是花大成本培养出人才后，翅膀硬了飞了。因此如何突破人才资源和知识结构方面的家族局限，自觉地引进人才，吸纳和利用社会管理资源，就成为重要问题。换言之，企业内部只有弥漫一种以人为本的文化氛围，才能真正留住人，并培育一流的人才。四是民营企业探索创新战略的需要。民营企业发展到现阶段，只有在观念创新的基础上，通过技术创新、知识创新、管理创新，引人品牌意识，才能再上新的台阶。但由于民营企业缺乏相应的内部环境配合以及外部环境的支持，往往使这种主观需求难以顺利实现。企业发展需要有传统文化的支撑，也需要保持和发扬原来已经具有的优秀文化，另外，企业文化还必须与时俱进，只有针对企业内外环境，适时地调整、创新和变革，才能保证企业的进一步壮大。
     三、衡东民营企业文化建设必须处理好的几个关系。
     在民营企业文化的实践中，民营企业要正确处理好企业文化与企业战略、企业文化与员工、企业文化与民营企业家、企业文化建设长期和短期的关系。只有这样，才能真正做到企业文化建设形成企业管理者的文化和适应新形势要求的文化，才能真正体现以人为本、科学发展的文化。一是企业文化与企业战略的关系。企业文化与企业战略之间的关系是先有战略后有文化。每个企业都有自己的战略目标，战略的不同，其需要的企业文化也不一样。所谓企业战略，我认为是两点，第一是定位，第二是差异化。每个企业都应该有自己的定位，如果企业的定位不清晰，就犹如一个人似的，方向没有定下来，位置没有定好，就不知道怎么做。同样的道理，如果有了战略，非常明确，就会明白下一步该怎么去做。但是如果只有战略而没有企业文化，那么这个战略也不可能落实。有战略没有企业文化的企业，就好比是无源之水、无本之木。所以企业战略与企业文化两者之间相辅相成，非常重要。二是企业文化与员工 的关系。民营 企业的发展壮大离不开企业的员工。同样，民营企业的文化建设也离不开员工，民营企业文化建设的成功与否不仅取决于企业家，更多的取决于民营企业的员工。三是企业文化与民营企业家的关系。民营企业多是由民营企业家一手创办，精心培育而逐渐发展壮大的。民营企业家是民营企业日常运营与发展的核心、关键。他们掌握企业的各项资源和信息；他们立足于企业，关注社会，致力于各种资源的最有组合，推动企业生产力的发展提高。从某种意义上说，企业文化本质上是企业家的文化，是优质企业家品质、才华、胆识等综合素质的扩展和放大；而优秀的企业文化又以其成功后的自信，激励和鞭策企业家组织和带领全体员工在 “追求完美、追求卓越 ”的道路上积极进取，开拓创新，形成一种以人文精神为动力的激励机制，使企业生机盎然，充满活力。四是民营企业文化建设长期与短期的关系。民营企业文化建设不是一蹴而就的短期行为，也不是一劳永逸的阶段性工作，而是一项长期的动态过程。企业文化的构建是着眼于未来和整体的一项战略，它不同于追逐短期收益和季度利润的企业自然本能。大量研究表明，一个企业要是实现企业文化的真正建立至少需要 3-5 年的时间或更长时间。因此民营企业家必须对此有清醒充分的认识，把企业文化培育的过程作为企业的长期战略，精心设计，长期坚持，精心维护。
      四、衡东民营企业文化建设必须坚持与时俱进
      衡东民营企业发展强劲，要提质提速做强做大，一方面要增强创新能力和提高科学管理水平，另一方面要加强企业企业文化建设和提高员工的主观能动性和增强员工的凝聚力向心力。因而衡东民营企业的文化建设面临着再造和提升的问题。随着中国市场经济的不断发展和完善，法制不断的建立和健全，进入WTO后国际经济秩序对国内企业的严格要求，中国民营企业的文化势必为了生存和发展的需要，不得不从本质上发生根本性的变化。因而，衡东民营企业必须与时俱进，努力朝民营企业未来可能的文化趋势上不断迈进，并致力于解决以下几个方面的问题。一是要迫切解决企业文化建设认识上的误区问题。要充分认识企业文化建设精神本质，要在企业文化建设上苦下功夫，要在形式和内容上科学有机结合。要在以人为本的精神指导下着力构建鲜明特色的个性企业文化，要以先进的文化理念构建有利于企业长远发展和可持续性发展，企业文化发展战略。二是要解决科技创新问题。要充分估量未来科学技术特别是高技术发展对市场变化、对企业发展的巨大影响，把加速科技进步放在关键地位，使非公有制经济健康发展真正转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。三是解决体制创新问题。能否建立起符合现代化生产要求的企业组织管理结构、管理制度，从“人治”过渡到“法治”，可以说是对企业能否生存和发展的考验。在产权制度方面，需从不成熟的产权制度向成熟的产权制度过渡。四是解决管理创新问题。现在已经进知识管理阶段。知识生产力正在成为竞争和经济发展的关键。知识管理是通过共享，运用集体的智慧提高应变和创新能力。知识管理的实施在于建立激励员工参与知识共享机制，培养企业创新和集体的创造力。我认为更多的是管理创新问题，是文化创新问题。五是解决用人创新问题。民营企业在对人才问题上要解决好几个问题，要有长远的人才战略，要有一个战略设计，要制订完整的人才结构计划；要自己培养人才和招聘贤能相结合；三要避免造成企业高层和中层的知识结构单一；是要能团结人，知人善任，要有选拔人才的畅通渠道；要营造一种能够凝聚人才的文化，用文化的、认同的力量将众多人才团结在一起；要有激励人才、留住人才的机制。

 （原载《衡阳日报》2006年9月30日，作者：罗铁辉，系中共衡东县委常委、宣传部长。）